Ett årligt utvecklingssamtal.
Hur nödvändigt är det?
– Tendensen är att utvecklingssamtal blir mindre viktiga, säger AnnCharlotte Bretan, ledarskapsutvecklare på Ledarna.
I en intervju med Ledarna berättar Karin Zingmark – tidigare marknadschef på Microsoft – om sin arbetsplats avveckling av utvecklingssamtal. I stället för ett årligt möte önskas tätare dialog, med schemalagda träffar kvartalsvis.
I byggbranschen finns samma utveckling:
– Man har upptäckt att de samtal som man har en gång om året är demotiverande, säger AnnCharlotte Bretan på Ledarna. De går ut på att jämföra prestationer och det finns ingen som utvecklas av det. Däremot utvecklas man av att få veta att ens chef ser vad man gör varje dag. Det räcker väldigt långt i fråga om positiv återkoppling. Det är smörjmedlet i maskineriet.
AnnCharlotte Bretan.
Måste man inte ha utvecklingssamtal?
– Det beror på vilken situation och organisation man befinner sig i, säger AnnCharlotte Bretan. Om man har samtal i vardagen och tycker att det räcker finns inget tvång på utvecklingssamtal. Frågan är om man har vad man behöver för att verksamheten ska förflytta sig? Utvecklingssamtalet är till för verksamheten, inte för chefen eller medarbetaren.
– Om man väljer att inte ha utvecklingssamtal kanske man saknar det framåtsyftande och långsiktiga: ”Vad vill du om några år? Kan vi tillgodose din utveckling i verksamheten?” Där har olika organisationer kommit olika långt. Jag brukar dra en parallell mellan fast och mobil telefoni. I vissa utvecklingsländer hoppar man över stadiet med fast telefoni och börjar direkt med den mobila, eftersom den uppfyller behoven. Om man är en nystartad organisation skulle jag rekommendera att börja med dialogen i vardagen.
Hur ska jag påpeka en anställds svaga sidor utan att överskugga de starka?
– Undvik att göra det i ett utvecklingssamtal. Ta det i vardagen. Lyft något när det händer, annars glöms det bort. Ägna i stället utvecklingssamtalet åt att fråga vad ni tillsammans kan göra för verksamheten: ”Hur vill du göra? Vilka idéer har du?” Det kan vara ett av de mest positiva samtalen vi har.
Har jag rätt att ställa frågor om en anställds privatliv, om jag tror att det påverkar insatsen på arbetsplatsen?
– Som chef har du ett arbetsmiljöansvar och en skyldighet att ta itu med till exempel missbruksproblem. Det gäller att inte skjuta fram de samtalen, utan att ställa öppna frågor: ”Har det hänt något som jag behöver känna till? Kan vi stödja dig?”
– Där kan man föregå med gott exempel. Bästa sättet att bygga tillit är att visa öppenhet. Man kan välja att inte berätta vad det handlar om, men säga att det finns något i ens privatliv som är ansträngande och kan påverka arbetet. Vi är samma människor på och utanför jobbet.
Att helt strunta i utvecklingssamtal, är det en bra idé?
– Det man riskerar är att bli av med medarbetare som man inte vill förlora. Om jag som anställd inte ser att min utveckling går i takt med verksamheten, varför ska jag då vara kvar? Utvecklingssamtalet är också ett tillfälle för dig som chef att få återkoppling på ditt ledarskap och det kan vara väldigt viktigt för din egen utveckling.
På Ledarnas hemsida finns mer läsning om utvecklings- och medarbetarsamtal, bland annat skriften Utveckla ditt utvecklingssamtal.