Varför lämnar kvinnor byggbranschen?
– Det finns en uppfattning om att tjejer inte vill bli chefer, säger Sofia Dehre, produktionsutvecklingschef på NCC Building Sverige.
En utmaning för byggbranschen är att få fler kvinnor att söka sig till den.
En lika stor utmaning är att få färre kvinnor att söka sig bort ifrån den.
I samband med höstens Mentorbygg – Sveriges Byggindustriers mentorprogram för kvinnliga ledare – redovisades en enkät som Sofia Dehre gjort tillsammans med Lotta Pålsson, i dag projektchef på Veidekke. I den förklarade 39 kvinnor varför de lämnat sina tjänster inom byggproduktion.
– En anledning var att de kände att de inte kom vidare, trots att de tydligt hade uttalat en ambition att utvecklas. En annan var att de hade blivit erbjudna mer spännande jobb någon annanstans. De flesta skulle ha velat stanna kvar i bolaget om de hade fått andra möjligheter, säger Sofia Dehre.
Tesen att kvinnor sällan vill bli chefer får inget stöd i enkäten.
– Samtliga av dem vi intervjuade hade en vilja att bli just chef. Ingen hade valt att kliva av för att de inte velat nå högre. Det är väldigt sällan det som är skälet, men det används som argument. Även inom personalavdelningar har jag hört det försvarstalet, att det finns en så liten rekryteringsbas på grund av att så få kvinnor vill bli chefer. Det är snarare så att underlaget för att finna kvinnliga chefer på hög nivå är litet för att kvinnorna har valt att sluta eller byta roll i ett tidigare skede.
Bland de tillfrågade fanns före detta arbetsledare, platschefer och entreprenadingenjörer. Av dem hade flera varit verksamma på hög nivå. Upplevelsen av att bromsas var genomgående.
– Arbetsledare som inte blev befordrade till platschefer kunde få höra att det var ett så stort kliv och innebar så mycket ansvar att de behövde mer erfarenhet. Samtidigt såg de att manliga kolleger som var både yngre och mindre erfarna gick om. Männen fick snarare höra att de skulle lära sig längs vägen. De blev uppmuntrade i stället för nedtryckta.
Sofia Dehre har, tillsammans med Lotta Pålsson, intervjuat 39 kvinnor som har lämnat sina tjänster inom byggproduktion.
Problemet är inte nytt. Annicka Cettner, i dag landskapsarkitekt i Umeå kommun, skrev 2008 licentiatuppsatsen ”Kvinna i byggbranschen” på Luleå tekniska universitet. Där intervjuade hon flera kvinnor som hade valt att sluta som civilingenjörer inom byggbranschen. Hon känner igen enkätens beskrivning av kvinnors villkor.
– Det krävdes att det fanns en stöttande man i chefsposition för att en kvinna skulle komma fram, säger Annicka Cettner. Det var ett konstaterande bland flera av dem jag intervjuade, att man var beroende av en bundsförvant på något sätt. Det var också vanligt att en kvinna fick vara ansiktet utåt för företaget, även om det inte fanns så många kvinnor i organisationen. Att vara i minoritet i en mansdominerad bransch leder ofta till att det ställs hårdare krav på att lyckas för en kvinna jämfört med en man.
I sin licentiatuppsats skrev Annicka Cettner: Sammantaget visar de intervjuade kvinnornas berättelser att de verkar vara ekonomiskt, karriärmässigt och socialt underordnade. Byggbranschen verkar även aktivt sortera bort kvinnor genom olika utestängande mekanismer och genom att se kvinnor som annorlunda. För många intervjuade kvinnor som är civilingenjörer i byggbranschen handlar det om att kunna vänja sig vid ojämställda arbetsvillkor skapade av en gammeldags norm.
Enligt Sofia Dehres och Lotta Pålssons enkät är ett spår av den gamla normen att det är svårt att kombinera arbete med familjeliv.
– Det fanns en väldigt liten förståelse för det på arbetsplatserna, säger Sofia Dehre. Det upplevdes mer som en dold kultur. Högre chefer kunde lösa det på olika sätt, med städhjälp och barnflickor, men för dem på en lägre nivå var det svårare. De kände att man som chef alltid måste vara först på plats och åka hem sist.
Vad måste förändras för att kvinnliga byggchefer ska stanna i branschen?
– Dels är det en ledarskapsfråga generellt. Dels är det ett förhållningssätt hos bolagen. Att man inte borde prata om att man ska rekrytera kvinnor, utan om vilken profil man ska rekrytera. Kvinnor ska inte ha några räkmackor, men de ska heller inte behöva bevisa mer än männen.
– Sedan tror jag att man under en period måste synliggöra kvinnor. Det ger ett självförtroende till dem som finns i organisationen. Om man ser att andra lyckas föder det en tro på att man själv kan göra det.
– Till sist handlar det om rekryteringsprocessen. När man har tittat på hur män och kvinnor framställer sig själva har kvinnor en tendens att förminska sina förmågor, medan män har en tendens att övervärdera sina: ”Om jag bara får jobbet kan jag bevisa att jag duger.” Kvinnor vill ofta vara helt säkra på att de ska klara vad de åtar sig. Det är en kulturfråga. Om man alltid har hört att man inte är redo, då blir det automatiskt så att man måste känna sig övertygad om att kunna leverera från dag ett. Det är viktigt vid rekryteringar, att förstå att man svarar på olika vis om sin egen kompetens.