”Jag tycker man kan jämföra byggbranschen med älgjaktsveckan i skogen. Det var ju bara karlar som höll på med det förr. Men nu är det rätt mycket kvinnor och tjejer som är med och jagar älg. (…) där har det hänt något. Att de tycker att det är roligt att vara med i skogen – annars skulle de inte vara där”. Citatet kommer från Sören Arnqvist, en av 18 värmländska män som berättar om varför de tycker det är viktigt med jämställdhet, i en nysläppt film från Region Värmland och Länsstyrelsen i Värmland. Sören arbetar på Skanska. Det gör jag med.
Redan innan jag började på Skanska, hade företaget tuffa jämställdhetsmål på plats. Vi ville öka den historiskt låga andelen kvinnor bland våra anställda. Vårt mål var, och är alltjämt, att minst 40 % av de nyutexaminerade ingenjörer som vi rekryterar ska vara kvinnor. I dag når vi detta mål med råge. Intressant att notera är att ambitionen att rekrytera fler kvinnor också har gjort oss mer attraktiva för manliga ingenjörer. I Universums årliga undersökningar har vi under de senaste åren haft en tydlig positiv utveckling – bland såväl kvinnor som män. Bland civilingenjörer ligger vi före våra konkurrenter. Och när det gäller högskoleingenjörer blev vi för andra året i rad den mest attraktiva arbetsgivaren över huvud taget, alltså oavsett bransch. Med hjälp av hammare och spik, hållfasthet och asfalt puttade vi ner Google från förstaplatsen – en omöjlighet enligt alla, fram tills att det skedde. Grattis till oss!
Fler kvinnor räcker inte
Men tyvärr räcker det inte med att rekrytera kvinnliga ingenjörer för att lyckas. För att få långsiktigt hållbara resultat behöver vi även fokusera på kultur, bemötande och utvecklingsmöjligheter. Vi behöver gå från en ”machokultur” mot en inkluderande kultur: en kultur där alla, inte bara de som tillhör den grupp som historiskt sett varit i majoritet, känner sig trygga och välkomna, sedda och uppskattade. Det låter både självklart och utopiskt på samma gång, eller hur?
Men hur kan vi förstå ”macho-kulturen” på ett djupare plan? Vad säger forskningen? Det som i vissa sammanhang kallas för ”macho-kultur” och i andra sammanhang beskrivs som en grabbig kultur, brukar i forskningen ofta beskrivas som en homosocial kultur. Homosocialitet är ett samspel män emellan som handlar om lojalitet, bekräftelse och konkurrens. Professor Gerd Lindgren definierar homosocialitet som: ”En genom konkurrens uppdriven bekräftelsespiral”. Genom homosociala samspel skapas manliga hjältebilder och hierarkier. De män som passar in, och anpassar sig till den rådande normen, bjuds in att delta i detta samspel. Kvinnor, och män som avviker från normen, exkluderas.
Jargong ett sätt att skydda sig
Även om det homosociala samspelet vid en första anblick framstår som positivt för dem som inkluderas är det i praktiken också en källa till osäkerhet och ohälsa. Är du tillfälligtvis ”inne” gäller det att inte ”åka ut”. Jargonger, som skapar distans till egna åsikter, erfarenheter och känslor, kan vara ett sätt att ”skydda sig”. Och inte heller för arbetsplatser och företag är konsekvenserna speciellt positiva. Även om lojalitet på gruppnivå inom en mansdominerad, homogen grupp, kan upplevas ha vissa positiva effekter, gynnar det homosociala samspelet vare sig säkerheten, etiken eller enskilda individers och gruppers prestationer. För detta krävs istället transparens, öppna och ärliga dialoger, och omtanke för enskilda individer bortom jargonger och grupplojalitet. I en inkluderande kultur arbetar vi säkrare och mår bättre – oavsett kön.
Vad kan man göra?
Vad kan man då göra för att öka graden av inkludering? Ett första steg handlar så klart om att adressera machokulturens mest uppenbara uttryck så som nedsättande jargonger, språkbruk, trakasserier etc. Parallellt med detta handlar det om att utveckla organisationens strukturer och arbetssätt så att det inte omedvetet exkluderar vissa grupper. En region på Skanska som gått längre än andra i sina ambitioner med att skapa en inkluderande kultur är Hus Syd. Där har ledningsgruppen ökat sin egen kunskap, medvetenhet och ägandeskap genom flera workshops och kommunikationsinsatser, handledare och chefer har utbildats, alla anställda har arbetat med vardagliga fallbeskrivningar om inkludering/exkludering. Lärdomar från fallbeskrivningarna har resulterat i konkreta riktlinjer: detta ska vi sluta göra, detta ska vi fortsätta göra, detta ska vi börja göra.
Insikter och metoder från detta arbete har nu integrerats i en ledarutveckling för alla produktions- och projektchefer. Som ett resultat av detta initiativ finns i dagsläget en högre mognad och medvetenhet bland chefer och medarbetare. Tonläget på arbetsplatserna har förändrats. Inkluderingen har ökat. Men trots ett medvetet och systematiskt arbete är vi på Skanska långt från perfekta. Med ödmjukhet inser vi att vi har en lång väg framför oss. Med glädje och viss stolthet ser vi samtidigt att vi har kommit en bra bit på väg. Förändringens vindar blåser hos oss – liksom på älgveckan i Värmland.
Här kan du se en film där Hus Syds regionledning pratar om varför de vill skapa mer inkluderande arbetsplatser: https://www.youtube.com/watch?v=qfcNaQAPwmQ
Här kan du se Region Värmlands och Länsstyrelsen i Värmlands film där 18 värmländska män pratar om varför det är viktigt med jämställdhet (däribland en medarbetare på Skanska): https://www.youtube.com/watch?v=kLzMd8QekBY&feature=youtu.be
Pia Höök, är globalt ansvarig för Skanskas mångfaldsarbete sedan 2012. Hon har tidigare arbetat i en motsvarande roll på Volvo Group. Hon har även en bakgrund som forskare på området. Hon disputerade på Handelshögskolan 2001 och 2010 blev hon docent i genus, organisation och ledning vid KTH. Vid två tillfällen har hon varit gästforskare vid Stanford University.